Author: irene.morrione (5 Articles)

Coach, formatrice e consulente per lo sviluppo delle risorse umane

[Autori: Irene Morrione e Fabiana Lorenzi]

Nella vita professionale le persone  non hanno solamente bisogno di evitare infortuni, incidenti e malattie ma, hanno come obiettivo quello di “stare bene”. In tal senso gli interventi relativi al miglioramento della sicurezza sul lavoro sono intimamente connessi a quelli che mirano al benessere e allo sviluppo del potenziale delle persone.

La valutazione del rischio psicosociale, ad esempio, può essere ricondotta all’analisi dello stato di benessere inteso come partecipazione alla vita relazionale, possibilità di esprimere la propria identità e di essere riconosciuti dagli altri, spazio per apprendere nuove conoscenze  e abilità e attribuzione di significato all’azione. ^[1]

Con queste parole, non si vuole sminuire l’approccio medico-ingegneristico-giuridico ma si vuole ricordare che ci troviamo di fronte una dimensione molto più profonda (che comprende aspetti soft ma non per questo trascurabili); dimensione che chiama in causa le persone, le culture organizzative e gli aspetti di clima, che rappresentano spesso la parte dell’  iceberg nascosta

Nell’ambito degli aspetti relazionali che ciascun lavoratore vive all’interno di un contesto organizzativo ci siamo focalizzati sulla capacità di dare e ricevere “carezze”, intendendola come elemento fondante nella ricerca del benessere delle persone nelle organizzazioni. In contesti organizzativi nei quali è diffusa una “cultura delle carezze”  i rischi psicosociali quali stress, mobbing e burnout si presentano notevolmente ridotti.

Il concetto di “carezza”, che  nasce nella teoria dell’Analisi Transazionale ed è particolarmente presente nelle opere  di Eric Berne e  Claude Steiner, indica un’unità di  riconoscimento che procura stimoli ad un individuo. Rene Spitz ha notato che i neonati privati  di stimolazioni fisiche tendono al declino che li rende più vulnerabili alle malattie e li conduce alla morte.  Altre ricerche hanno rilevato che persone immerse in lunghi periodi in ambienti privi di stimoli hanno avuto reazioni mentali ed emotive negative se non addirittura forme di psicosi. Eric Berne ne ha concluso che per la sopravvivenza dell’organismo umano la fame di stimoli ha la stessa importanza della fame di cibo[2]

La scelta di Berne del termine carezza si riferisce proprio al bisogno infantile di essere toccati che  non scompare nel corso della vita quando, pur anelando il contatto fisico, impariamo anche a sostituirlo con altre forme di riconoscimento. Un sorriso, un complimento o al limite anche un insulto o un’occhiataccia sono tutti comportamenti che ci mostrano che la nostra esistenza è stata riconosciuta. [3]

Le carezze, infatti ci giungono in forme e modi diversi: quelle positive trasmettono il messaggio “tu sei ok” e si concludono con una sensazione di benessere in chi le riceve, Steiner chiama queste carezze “caldo morbido” proprio per descrivere questa sensazione. Le carezze negative sono invece dolorose e trasmettono un messaggio “tu non sei ok” e spesso si concludono con una spiacevole sensazione in chi le riceve, Steiner le chiama “Freddoruvido”.[4] Un’altra distinzione è tra le carezze rivolte al fare, ovvero condizionate ad un comportamento messo in atto dall’altro e carezze rivolte all’essere ovvero alla persona nel suo insieme.  “Bravo, hai fatto con cura e precisione questo lavoro” è un classico esempio di carezza positiva condizionata data in contesti organizzativi, “Mi piace lavorare con te” è invece una carezza positiva incondizionata che diventa molto più nutriente per la persona che la riceve.

In ambito organizzativo, prescindendo dalle differenze individuali, comunque presenti in ogni contesto, abbiamo notato che alcuni fattori organizzativi facilitano lo scambio di carezze e il diffondersi di una “cultura organizzativa delle carezze”.  Ispirandoci alle definizioni di Steiner, abbiamo rilevato che esistono  organizzazioni   prevalentemente caldomorbide dove lo scambio di carezze è auspicabile, desiderato, apprezzato, formalmente riconosciuto,  ed organizzazioni prevalentemente freddo ruvide dove invece dare e ricevere carezze è aspramente sanzionato dalla cultura aziendale. La capacità di dare e ricevere carezze non diminuisce con  l’aumentare delle dimensioni dell’azienda come ingenuamente si potrebbe pensare associando l’idea dello scambio di carezze ad un’azienda a conduzione familiare,  ma è al contrario una dimensione culturale.

Alcuni dei fattori che facilitano lo scambio di carezze sono i ritmi di lavoro poco pressanti, un basso livello di competitività, una struttura organizzativa flessibile e poco gerarchizzata  e un ambiente informale. Al contrario un’operatività pressante, una struttura rigida e altamente gerarchizzata e un ambiente formale  possono agire da fattori ostativi per lo scambio di carezze andando ad inibire anche i comportamenti di quelle persone che invece, singolarmente, mostrerebbero una buona propensione nel dare e ricevere carezze.

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[1] Cfr Carlo Bisio – Psicologia per la sicurezza sul lavoro